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中陽關務團隊
創立於1981年
恩 得 利 報 驗 有 限 公 司
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台 中 市 南 區 忠 明 南 路 1151 號 6樓 信箱: 台中市郵政信箱752號 網站:ndlii.com
電話:04-22620983 傳真:04-22626929 統編:28495025 e/mail: leisureinn_tw@yahoo.com.tw Skype: user016e
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工 作 規 則
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<<<< 一部有效的管理辦法有賴全體同仁共同支持及維護, 以達到勞資雙方都能共享其利境界。 >>>>
<<<< 將管理層次減到最少, 建立全員可信任額度與監管制度後, 資方將干預減到最低, 充分授權勞方獨立作業 , 是本公司經營的最高原則。 >>>>
充份授權的原則: 於有案可循, 有例可查的情況下, 勞方就取得充份授權, 得以盡力發揮與負責。
沒遇過的狀況, 請勞方務必立刻往上層報告。
如遇緊急情況非即刻處理不可, 而又無法聯絡到上層時, 請斷然自行判斷處理,
就算處理錯誤導致損失了, 那後果仍由資方負責。
<<<< 依勞動基準法第70條規定訂立工作規則公開揭示網頁: http://www.ndlii.com/ndlii/index_working ruler (2012-05-01).htm >>>>
各級員工緊急事故之通報及事項反應,請撥專線:(04)2262 0983
<<<< 本工作規則之著作權屬恩得利報驗有限公司所有, 非經授權任何人不得轉載或套用或影印,違者必依法究辦. >>>>
= = = = = = = = = = = = = = = 前一版次修訂施行日期:中華民國101年01月01日瀏覽內容
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之
輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。 附件。
恩得利報驗有限公司（以下簡稱雇主或本公司）為明確規定勞資雙之權利義務，健全現代經營管理制度，促使勞雇雙方同心協力，並謀事業發展，特依勞動基準法第70條規定訂立工作 則公開揭示網頁: http://www.ndlii.com /ndlii / index_working ruler(2012-05-01).htm 及相關法令訂定本管理規則。
並依勞動基準法第九章第七十條規定工作規則公開揭示之如後文。並依據民法第一款契約153、158條產生效力拘束勞資雙方，凡受本公司僱用從事工作獲致工資之員工均適用之。
如勞動契約與法律與管理規則有所抵觸時，以法律為先，勞動契約為次，管理規則為輔。
本公司以下所頒定之勞動規則適用於所有的進勞工， 或技術生訓練， 或觀摩學習， 或僱用部分時間工作勞工計時費之人員。
壹、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性
工作之輪班方法。
一.工作時間
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數為八十四小時。
公司上班時間為:每週一至週五 AM08:15~~PM17:15
每月單數週的週六: AM08:15~~AM12:15
每月雙數週的週六: 休假
本公司得視實際需要，依勞動基準法第三十條第二項、第三項及第三十條
之一等規定實施彈性工時。 (勞動基準法第30條)
子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給
哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。
(性別工作平等法第18條)
當雇主於僱用三十人以上時，勞工為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為
下列二款事項之一：
A.每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
B.調整工作時間。
(性別工作平等法第19條)
二.休息
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。(勞動基準法第35條)
中午自行彈性休息一小時。
三.休假
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。(勞動基準法第36條)
四.國定紀念日
勞工於紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均休假。
(依據勞動基準法第37條)
A.勞工應放假之紀念日如勞動基準法施行細則第23條所列為:
1.中華民國開國紀念日 (元月一日) 。
2.和平紀念日 (二月二十八日) 。
3.革命先烈紀念日 (三月二十九日) 。
4.孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 。
5.五、國慶日 (十月十日) 。
6.先總統 蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日) 。
7.國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 。
8.行憲紀念日 (十二月二十五日) 。
B.勞動基準法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。
C.勞動基準法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如下：
1.中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。
2.春節 (農曆正月初一至初三) 。
3.婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 。
4.民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。
5.端午節 (農曆五月五日) 。
6.中秋節 (農曆八月十五日) 。
7.農曆除夕。
8.台灣光復節 (十月二十五日) 。
9.其他經中央主管機關指定者。.
(依據勞動基準法施行細則第23條)
五.特別休假
勞工在職自受雇當日起繼續工作滿一年以上時，每年可依下列規定給予
特別休假：
A.1.一年以上三年未滿者七日。
2.三年以上五年未滿者十日。
3.五年以上十年未滿者十四日。
4.十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
(勞動基準法第38條)
B.1.計算特別休假之工作年資，應依勞動基準法第五條之規定。
2.特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
3.特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主
應發給工資。
(勞動基準法施行細則第24條)
六.繼續性工作之輪班方法
本公司無需勞工繼續性工作， 故無規劃輪班方法。
七.颱風或天災之休假
因「颱風假」這名稱, 因它不屬於勞動基準法第37條所規定的『紀念日、勞動節日
及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。』範圍， 故各地方政府在颱風
過境時，會依行政院頒布的『天然災害發生時停止辦公及上課作業要點』來公布是
否停止上班，但是這是地方政府機關用行政命令，來要求所屬機關的員工是否停止
上班，其法律效力嚴格說來，並不擴及民營企業。我司管理原則為一律由管理主管
依下列準則決定:
一.若員工居住地或是上班的路逕受到立即性嚴重無可替代方案時，該員工報備獲
准後不用上班，該日不給薪資，但不扣除全勤獎金。
二.若員工經手案件有其它海關所在地業務需執行時，則該員工需上班，除於正常
工作時間以外工作者工資不加發給。
三.若管理主管管轄的颱風狀況為安全上班範圍，則該辦公室員工除”一”所列狀
況外需一律正常上班，除於正常工作時間以外工作者工資不加發給。
貳、工資之標準、計算方法及發放日期。
一.工資之標準
工資之標準:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞動基準法第21條)
違約金或賠償費用:雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
(預扣:於未發生前之預測可能會發生之前置作業謂之。
預扣並非不能扣，而是需於行為發生後才能執行。)
(勞動基準法第26條)
但於依勞動基準法終止勞動契約時，若勞工於勞動契約
中有違約離職而產生違約金或賠償費用時，雇主應即結
清工資給付勞工時，故將於結清時扣除，以符勞動基準
二.計算方法
A.勞工任職滿整足月時,薪資為計算方式為:如各職級勞工之個別與雇主簽定
之技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約 書內載之名目與金
額 及規定.
B.勞工任職不滿整月時,薪資為計算方式為:
勞動契約中之底薪 除 當月的日曆天數 乘 (該月未請假之各連續上班
日數 減 非公休之未上班日數)
C.全勤獎金:勞工除因請婚假、喪假、公傷病假及公假外，雇主將全額扣
發全勤獎金。(勞工請假規則第9條)
D.若勞工因調假作業,故原應上班未上班之日(時)數,或勞工因請假(遲到)
原核發薪資中應扣除未扣除之款額,雇主保留所有權利,於勞動契約滿期
離職時,若勞工於任職期間表現優秀者,雇主將不予追扣該等費用,反之
於勞工離職結清工資時,將予追扣回該等款項.
E.外勤相關勞工人員應逐日登載外務人員汽油及機車損耗折算表依下式核 算
相關外務人員汽油及機車損耗與誤餐費折算費用.
1.汽油費:(下班時碼錶公里指數 減 上班時碼錶公里指數) 除 汽油及機車損
耗以每公升可開28公里概數計 乘 該日汽油單價 等於 可請領汽
油及機車損耗折算款之總合金額
2.誤餐費:如中午外務員因公故遲於12:30回來時, 當日可加領$60誤餐費.
3.電話費:如因公聯繫,產生電話費時,請當日核報主管允許金額後,可追加請領.當事人可自行選擇外務人員汽油及機車損耗折算表核算後的費用,採定期或
不定期,或隨時等方式請領.每月請款額,若所提供油單憑證不足時,每月 之
不補足金額,將轉記錄於其它薪資收入項目.
F.延長勞工工作時間費.
除非不得已雇主不允許延長勞工工作時間,唯若雇主或領導幹部通知勞工需
延長工作時間情況時, 除已依勞動基準法第84-1條報請主管機關核備之負
責監督、管理人員或責任制專業人員等屬之領導幹部,及 於帳務主管出缺情
況下之帳務人員兼併帳務主管職務時為責任制,而不得請領延長勞工工作時
間費外;勞工於 雇主或領導幹部要求延長工作時間者, 於下午6點30分後及
上午7點30分之前,均 以下式計核發延長勞工工作時間費.
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
1.延長工作時間在1~2小時者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
2.延長工作時間在3小時以上者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
3.依勞動基準法第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資
額加倍發給之。(勞動基準法第24條)
僱用部分時間工作勞工計時費. (僱用部分時間工作勞工參考手冊第5條第1項)
若領導幹部未要求勞工加班,但勞工於常態之下班時間外,勞工仍志願自行留
守作業時,勞工需於規定之下班時間(每週一至週五 PM17:15, 每月單數週的
週六:AM12:15)先行打卡簽退下班; 而於僱用部分時間工作勞工計時的時間
(每週一至週五 PM18:15, 每月單數週的週六:AM12:45),勞工再使用僱用部分
時間工作勞工計時費之卡片,打卡簽到及簽退下班, 而此段時間勞工將視為
僱用部分時間工作勞工,雇主每小時發NT$102僱用部分時間工作勞工計時費. (僱用部分時間工作勞工參考手冊第5條第1項)
G.各級職受聘勞工 於服勞務時，若因可歸責於勞工自己之事由，致受損害者，
不得向僱主請求賠償。(民法第487-1條第一項) (民法第111及112及113條)
而若因自己疏忽造雇主或勞工自己之損失或罰鍰及責任,概需全額由勞工自理.
若已由雇主先墊付損失或罰鍰時,勞工最遲應於核發當月薪資時,採扣除
或償還其墊付損失或罰鍰金額. (民法第174及184及188及196條)
H.各級職人員於到職後或依勞動契約之簽訂日起,若勞工自己為求更高之專業
技術, 於徵得雇主同意下,而簽發訓練費用金額之本票向雇主貸款 後,
1.自行付費向:
(a).由本公司依職業訓練法施行細則第5條規定領有考試院核發報關專業
技師執照人員擔任技術訓練及輔導工作的通關/國際貿易/物流實務
專職訓練.(專門職業及技術人員考試法施行細則第2條) 或
實施勞工認為最符合勞工本身所需之專職或適職訓練科(課)目內容.
(b).參加職訓機構 所舉辦之通關/國際貿易/物流實務專職訓練. 或
實施勞工認為最符合勞工本身所需之專職或適職訓練科(課)目內容.
或
2.勞工同意委由雇主逕行預先付費給訓練人員(機構)施行上項相關訓練.
若勞工於報名後或勞工同意委由雇主逕行預先付費給訓練人員(機構)後,因故
自行放棄該等訓練時,勞工原簽發本票借訓練費用金額,
1.勞工於勞動契約屆滿期後離職時,本項費用由雇主負擔,雇主將會退還或
作廢該本票.
2.勞工於勞動契約屆滿期前離職時,本項費用由勞工負擔,並依下二式之一
處理:
(a).勞工於離職前勞工可領任職期間之薪資額,低於訓練費用時,僅
就任職期間之可領薪資額償還;
(b).勞工於離職前勞方可領任職期間之薪資額,大於訓練費用時,而
勞工應領未領之薪資額不足償還時,勞方應無異議立刻補足差額
償還.
I.各級職人員之勞動契約書或聘用合約中書明"全薪"或"總月薪", 且未註明
全勤獎金數額時, 則全勤獎金數額為"全薪"或"總月薪"與官方法定之基本
日薪(月薪)之相差額, 此全勤獎金於各級職人員請假時, 除法定豁免不扣
除外, 一律全額扣除.
C.發放日期
薪資的發放日期為每月的第14個日曆天(含)之前;薪資的發放日期為例假日時,
則順延到下一個營業日;薪資的發放日期為農曆年節或休假日時,則順延到下一
個營業日,不得變更提前發放.
農曆年年終獎金的發放日期,為於該年度的農曆年之休假日前一天(含)發放.
(勞動基準法第23條)
參、延長工作時間。
除非不得已雇主不延長勞工工作時間班,唯若:
A.如本公司因職務或業務或團體活動之需要,本公司將變更工作時間或地點
或交通工具,但勞工每日正常工作時間仍不得超過八小時，每二週工作總
時數仍不得超過八十四小時。勞工不得以任何私人或家庭或宗教或天侯
或交通等因素為拒絕調派之理由.(勞動基準法第30條)
B.如因職務或業務或團體活動之突發事件需要,本公司需要將工作時間延長
時,本公司將採以下二式之一核發延長工作時間之工資,以維護勞工權益:
1.依勞動基準法第32條規定,於事後補給勞工以適當之休息,但採本項時之勞
工不得請求延長工作時間之工資.(勞動基準法第32條) 或
2.雇主延長勞工工作時間者，勞 工得請求延長其延長工作時間之工資,依下列
標準加給之：
Ⅰ.延長工作時間在1~2小時者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
Ⅱ.延長工作時間在3小時以上者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
Ⅲ.依勞動基準法第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資
額加倍發給之。(勞動基準法第24條)
3.僱用部分時間工作勞工計時費.
若領導幹部未要求勞工加班,但勞工於常態之下班時間外,勞工仍志願自行留
守作業時,勞工需於規定之下班時間(每週一至週五 PM17:15, 每月單數週的
週六:AM12:15)先行打卡簽退下班; 而於僱用部分時間工作勞工計時的時間
(每週一至週五 PM18:15, 每月單數週的週六:AM12:45),勞工再使用僱用部分
時間工作勞工計時費之卡片,打卡簽到及簽退下班, 而此段時間勞工將視為
僱用部分時間工作勞工,雇主每小時發NT$102僱用部分時間工作勞工計時費.
(僱用部分時間工作勞工參考手冊第5條第1項)
肆、津貼及獎金。
農曆年年終獎金:勞工於每一國曆年度內每任職滿一年, 雇主發給最少一個月
的總月薪為農曆年之年終獎金, 並於該年度之農曆年之休假
日前一天(含)發放,而發放金額計算方式為:
A.該國曆年度領薪資額 除 該國曆年度到職整月數 乘 (1 加 年度
績效評比數).
B.或該國曆年度每月計算出的年終獎金提撥額累計之總數.
C.勞工於發放日前離職時,不予發放.
D.轉換新職務時,依發放日時之等級,或職務適用.
E.固定計薪制領導幹部因採責任獎金制度,故本項不得支領.
F.業績計薪制領導幹部因採承包制度,故本項不得支領.
伍、應遵守之紀律。
一.勞工不得煽動人員離職,破壞團體合諧,挑撥離間,言辭於會議外,或主題
討論時間外,中傷攻擊人身者.
二.勞工不得自成派系團體,或而成權益中心,影響公司行政業務運作者.
三.勞工不得未經主官(管)人員同意,外洩、抄、錄、印、傳送、私自下載
、攜出任何有關廠商,人員,業務,電腦磁片資料於辦公室或指定儲存或
經辦場所之外.
(而一經查證本項如構成屬實時,公司將對侵犯者,提請檢警機關公訴請求
刑事責任,及附帶民事侵權損害之賠償請求.)
四.勞工不得未經請假核准,或未依規定程序請假,而不到職執勤者.
五.勞工不得有二等親內親戚,於同一縣(市)地區同業,投資經營或任職時,
或經營進出口貿易商務.
若任用時勞工本身因不察而未告知,則應於到職後30天內,自行查明後向
行政經理提出報備.
六.勞工不得有人英雄主義作祟,自行形成領導體系,爭權奪利破壞團體紀律,
假公濟私,於公司正常交往體制外,自行暗中培養建立自己的權益中心,造
成小者挑撥離間同事間,或同事和顧主間之關係;大者企圖利用公司的廠
商資訊,提供他人,或暗中自行蒐集,而為日後 私自利益用途.
A.面試時領導幹部應對應聘人員詳細說明,如因涉及任何個人人生規劃理
念,而不願執行本管理通則之事項要求者,應不於予任用.
B.如任用後勞工本身無法遵循時,勞 工同意視為違反勞基法第12條第一項
「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」
,雇主有權不經預告終止契約,勞方不得異議.(勞動基準法第12條)
勞工更不得以未達勞動基準法第12條第四項「四、違反勞動契約 或工作
規則，情節重大者。」程度之 任何理由抗辯 .
七.勞工不得違反下列重點管制項目:
A.事前未經報備授權,而和廠商及同業,海空運從業人員,水險類保險業人員私自
以任何方式往來聯繫,或接受 或彼此間之禮品互贈或邀宴聚餐.
勞工若因突發而有上列情況發生時,則應於事後立即電話通報行政經理,或 於
隔天營業日向報行政經理報備.
B.向非委任案件廠商經辦人員,或非直屬領導幹部以外之同事,透露任何所經辦資訊.
C.向經手理案過的廠商,或雇主公司同事抱怨或發牢騷,而不直接向單位主管,
或管制人員提出事由或建議事項.
D.經常於執勤或期間,因私務或私務電話過多,而致時常請假,遲到,早退,致執 行勤
務怠慢;或任職期間常因 不當私務,而致時常請假,遲到,早退,致影響雇主勤務調
配者.
E.業務執行不拘謹錯單與理單比例大於百分之二,或未能配合延長勞工工作時間
或採僱用部分時間工作計時費完成 所經辦之職務.
F.不尊重公司職級建制,接受所屬領導幹部或業務直屬主管指揮執勤,或言態頂撞者.
G.任何涉及雇主權益之意見、建議、作法,於未成慣例授權模式,或 雇主同意發佈之
前,自行付諸實行.
H.不依規定穿著制服,或是穿著不雅不符端莊原則之服飾.
I.操守品性不良,或言詞舉止有性別工作平等法第12條第一款性騷擾現象違或暗
示,或言語中常出現不雅用語(口頭嘽),有損公司形象.(性別工作平等法第13條)
J.情緒不穩或會不經意或會肆意破壞公物設備,或毀損、遺失資料文(證)件.
K.於上班時間嘻戲過度,影響公司形象,或同事執勤業務.
L.故意或非故意毀損器具,或因所經辦之業務因理單不慎造成公司需賠償客戶,或
被政府相關單位罰鍰,有損公司形象.
M.除外勤人員及各類領導幹部或特許之勞工以外,於值勤時間內,私人手機或
電腦 未關機者.
O.於值勤期間,自行攜帶電腦資料的儲存設備進入辦公相關處所.
P.未經領導幹部授權自行開啟經手之文件送取信封或包裝箱.
Q.未經領導幹部授權自行於送取的過程中,以任何方式留存檔案或經手之文件內容.
各職級型態之新進人員於觀摩學習期間或技術生訓練開始之前應詳細閱讀本
管理規則,若不同意執行本管理規則之要求事項者,應予停止觀摩學習或技術
生訓練.
各職級型態之新進人員於簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約
書後,若到職首日於閱讀管理規則後,若不同意執行本管理規則之要求事項者,應
予停止任用或觀摩學習或技術生訓練.
各職級型態之新進人員於簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約
書後,若到職首日於閱讀管理規則後,雖同意執行本管理規則之事項要求,
但於日後查證屬實仍然發生違規事情時,勞工同意視為違反勞基法第12條第一
項「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」,
雇主有權逕將之降調為一般職員職務與計薪,或雇主得不經預告終止契約,勞
工不得異議,勞工更不得以未達勞動基準法第12條第四項「四、違反勞動契約
或工作規則，情節重大者。」程度之 任何理由抗辯 . (勞動基準法第12條)
陸、考勤、請假、獎懲及升遷。
一.考勤
各職級型態之新進人員於到職閱讀管理規則後,不同意執行本管理規則之事
項要求者,應予解職.
各職級型態之新進人員於簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或
勞動契約書後,若到職首日於閱讀管理規則後,雖同意執行本管理規則之
事項要求,但於日後查證屬實仍然發生違規事情時,勞工同意視為違反勞基
法第12條第一項「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受
損害之虞者。」,雇主有權逕將之降調為一般職員職務與計薪,或雇主得不
經預告終止契約,勞工不得異議,勞工更不得以未達勞動基準法第12條第四
項「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」程度之 任何理由抗辯 . (勞 (勞動基準法第12條)
二.請假
依勞工請假規則規定:
A.勞方本身結婚者給予婚假八日，工資照給。(勞工請假規則第2條)
B.勞方喪假依左列規定：
1.父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。(勞工請假規則第3條)
被保險人之父母、配偶或子女死亡時，勞工可依左列規定，主動向
勞工保險局提出申請領喪葬津貼：
Ⅰ.被保險人之父母、配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給
三個月。
Ⅱ.被保險人之子女年滿十二歲死亡時，按其平均月投保薪資，
發給二個半月。
Ⅲ.被保險人之子女未滿十二歲死亡時，按其平均月投保薪資，
發給一個半月。
(勞工保險條例第62條)
2.祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假
六日，工資照給。
3.曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。
(勞工請假規則第3條)
C.勞方因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範
圍內請普通傷病假：
1.未住院者，一年內合計不得超過三十日，工資折半發給及扣發全勤獎金
，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
(勞工請假規則第4及9條)
(若勞方 未主動向勞工保險局提出申請普通傷害給付時，或申請後不准許時
不給工資。(勞工保險條例第33條))
經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間
以一年為限。(勞工請假規則第5條)
2.住院者，二年內合計不得超過一年。(勞工保險條例第32條)
(若勞方未主動向勞工保險局提出申請普通傷害給付時，或申請後不准許時
不給工資。(勞工保險條例第33及35條))
3.未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休
養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分
，工資折半發給及扣發全勤獎金，
其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
(勞工請假規則第4條)
D.勞方因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公
傷病假。(勞工請假規則第6條)
(若勞方未主動向勞工保險局提出申請職業災害給付，或申請後不准許時
，不給工資。(勞工保險條例第34及36條))
若職業災害造成普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，
其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
(勞工請假規則第4條)
E.勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。
事假期間不給工資及扣發全勤獎金。 (勞工請假規則第7條)
勞工於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照
顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。(性別工作平等法第20條)
勞工為前項之請求時，雇主不給工資及不得扣發全勤獎金。(性別工作平等法第21條)
但勞工之配偶未就業者，除有正當理由外本項不適用。(性別工作平等法第22條)
F.勞方依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。
(勞工請假規則第8條)
G.1.勞工在職自受雇當日起繼續工作滿一年以上時，每年可依下列規定給
予特別休假，於勞動契約有效期間特別休假者，工資照給。：
Ⅰ.一年以上三年未滿者七日。
Ⅱ.三年以上五年未滿者十日。
Ⅲ.五年以上十年未滿者十四日。
Ⅴ.十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
(勞動基準法第38條)
2.Ⅰ.計算特別休假之工作年資，應依勞動基準法第五條之規定。
Ⅱ.特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
Ⅲ.特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主
應發給工資。
(勞動基準法施行細則第24條)
H.1.產假:雇主於女性勞工分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；
妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；
妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假
一星期；
妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
(性別工作平等法第15條)
產假期間薪資之計算，女工受僱六個月以上者，停止工作期
間工
資照給；未滿六個月者減半發給。流產者減半給付.
(勞動基準法第50條)
勞工或其配偶分娩、早產或流產者，另可依勞工保險條例規定合於
下列情形之一者，得請領生育給付：
Ⅰ.參加保險滿二百八十日後分娩者。
Ⅱ.參加保險滿一百八十一日後早產者。
Ⅲ.參加保險滿八十四日後流產者。
(勞工保險條例第31條)
生育給付標準，依下列各款辦理：
Ⅰ.被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次
給與分娩費三十日，流產者減半給付。
Ⅱ.被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資
一次給與生育補助費三十日。
Ⅲ.分娩或早產為雙生以上者，分娩費比例增給。
被保險人難產已申領住院診療給付者，不再給與分娩費。
(勞工保險條例第32條)
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假
及薪資計算，
Ⅰ.未住院者，一年內合計不得超過三十日，工資折半發給及扣發全 勤
獎金，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
Ⅱ.住院者，二年內合計不得超過一年。(勞工保險條例第32條)
(若勞方未主動向勞工保險局提出申請普通傷害給付時，或申請後不
准許時不給工資。(勞工保險條例第33及35條))
2.陪產假:勞工於其配偶分娩時，應於配偶分娩之當日及其前後二日之五
日期間內，擇其期中之請假三日。
前項期間如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均
包括在內，不另給假。(性別工作平等法施行細則第7條)
雇主應給予陪產假三日期間工資照給。
(產假需一次提出產假日期,逾期一年未一次提出生產給付時,
其餘假及生產給付將會自動作廢.)
3.育嬰假:勞工任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停
薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人
以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫
育二年為限。
勞工者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由
雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞
延三年繳納。
(性別工作平等法第16條)
但勞工之配偶未就業者，除有正當理由外本項不適用。
(性別工作平等法第22條)
勞工申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。
育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。
(育嬰留職停薪實施辦法第2條)
育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年
資計算。(育嬰留職停薪實施辦法第4條)
4.生理假:女性員工因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其
請假日數併入病假計算。(性別工作平等法第14條)
生理假薪資之計算，未住院者，一年內合計不得超過三十日，
工資折半發給及扣發全勤獎金，其領有勞工保險普通傷病給付
未達工資半數者，由雇主補足之。
(勞工請假規則第4及9條)
I.勞工除因請本身自己婚假、喪假、公傷病假及公假外，雇主將扣發全勤獎金。
(勞工請假規則第9條)
J.請假程序:
1.勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面(請假申請書)及法定之文件敘明請
假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請
假手續時，勞工應提出有關證明文件。(勞工請假規則第10條)
2.除了特殊情況外,勞工應親自向行政經理提出.
3.請假期間,業務應限向單位主管移交,或限由單位主管指定之人員移交.請假
當事人只許限向單位主管補充有關業務;不可於請假期間,私自和非公司指定
代理人員聯絡調度,指揮,而影響公司整體運作.
4.請假如事前可預測時,除權責人員授意外,嚴禁向相關廠商透露.
5.請假原因期滿,或原因消失,除再報備管制人員獲准外,應立刻復職否則視同曠職.
K. 1.勞工遲到或早退時,每五分鐘扣除NT$200
2.勞工遲到或早退時間累計達240分鐘時,除每五分鐘扣除NT$200外,尚需
扣除全勤獎金.
三.獎懲及升遷
A.獎勵:
勞工符合下列任一情形者,由各級領導幹部或行政經理報請獎勵.
1.提供商情資料瀕繁,且有益公司商務開發或穩定者.
2.協調或提供任何資訊,情報,而有益於人事或商務穩定者.
3.時常提供同業市場動態消息,而有益於公司市場分析歸納作業者.
4.協助維護公司資訊安全,有防止外洩事實者.
5.奉令經辦各部會活動,或 執行特殊任務成功者.
6.長期於崗位克盡職責,有功勳於公司者.
7.該月執行業務之最佳且有顯著進步者.
8.其它個案事項,經各類主管認為績優表現,而提報獎勵者.
9.符合雇主除授權外之不鼓勵勞工同事間任職期間,私下彼此互贈禮(贈)品或
餐宴 或私自以任何方式往來聯繫 原則者.
10.獎勵內容: a.發給獎金; b.破格招待國內外旅遊; c.破格升遷.
B.懲罰:
Ⅰ.勞工符合下列任一情形者,由各級領導幹部報請行政經理懲罰.
1.事前未經報備授權,而和廠商及同業,海空運從業人員,水險類保險業人員私自
以任何方式往來聯繫,或接受 或彼此間之禮品互贈或邀宴聚餐.
勞工若因突發而有上列情況發生時,則應於事後立即電話通報行政經理,或
於隔天營業日向報行政經理報備.
2.向非委任案件廠商經辦人員,或非直屬領導幹部以外之同事,透露任何所經辦資訊.
3.向經手理案過的廠商,或雇主公司同事抱怨或發牢騷,而不直接向單位主管,
或管制人員提出事由或建議事項.
4.經常於執勤或期間,因私務或私務電話過多,而致時常請假,遲到,早退,致執 行
勤 務怠慢;或任職期間常因 不當私務,而致時常請假,遲到,早退,致影響雇主勤
務調配者.
5.業務執行不拘謹錯單與理單比例大於百分之二,或未能配合延長勞工工作時間
或採僱用部分時間工作計時費完成 所經辦之職務.
6.不尊重公司職級建制,接受所屬領導幹部或業務直屬主管指揮執勤,或言態頂撞者.
7.任何涉及雇主權益之意見、建議、作法,於未成慣例授權模式,或 雇主同意發佈之
前,自行付諸實行.
8.不依規定穿著制服,或是穿著不雅不符端莊原則之服飾.
9.操守品性不良,或言詞舉止有性別工作平等法第12條第一款性騷擾現象違或暗
示,或言語中常出現不雅用語(口頭嘽),有損公司形象.(性別工作平等法第13條)
10.情緒不穩或會不經意或會肆意破壞公物設備,或毀損、遺失資料文(證)件.
11.於上班時間嘻戲過度,影響公司形象,或同事執勤業務.
12.故意或非故意毀損器具,或因所經辦之業務因理單不慎造成公司需賠償客戶,或
被政府相關單位罰鍰,有損公司形象.
13.除外勤人員及各類領導幹部或特許之勞工以外,於值勤時間內,私人手機或
電腦未關機者.
14.於值勤期間,自行攜帶電腦資料的儲存設備進入辦公相關處所.
15.未經領導幹部授權自行開啟經手之文件送取信封或包裝箱.
16.未經領導幹部授權自行於送取的過程中,以任何方式留存檔案或經手之文件內容.
勞工有以上之行為發生時, 將視為嚴重違反工作規則,將會面臨: a.提出警
告不得再犯; b.照價賠償公司損失. c.終止勞動契約等等處分.
Ⅱ.勞工符合下列任一情形者,由各級領導幹部報請行政經理懲罰.
1.勞工不得有人英雄主義作祟,自行形成領導體系,爭權奪利破壞團體紀律,
假公濟私,於公司正常交往體制外,自行暗中培養建立自己的權益中心,造
成小者挑撥離間同事間,或同事和顧主間之關係;大者企圖利用公司的廠
商資訊,提供他人,或暗中自行蒐集,而為日後私自利益用途.
2.面試時領導幹部應對應聘人員詳細說明,如因涉及任何個人人生規劃理
念,而不願執行本管理通則之事項要求者,應不於予任用.
3.如任用後勞工本身無法遵循時,勞 工同意視為違反勞動基準法第12條第一項
「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」
,雇主有權不經預告終止契約,勞方不得異議.(勞動基準法第12條)
Ⅲ.勞工不得違反下列重點管制項目,符合下列任一情形者,由各級領導
幹部報請行政經理究責處理.
1.煽動人員離職,破壞團體合諧,挑撥離間,言辭於會議外,或主題討論時
間外,中傷攻擊人身者.
2.自成派系團體,或而成權益中心,影響公司行政業務運作者.
3.外洩,抄,錄,印,傳送,私自下載,攜出任何有關廠商,人員,業務,電腦
磁 片資料於辦公室或指定儲存或經辦場所之外,而未經主官(管)人員
同意,一經查證屬實者.
(本項如構成時,公司將對侵犯者,提請檢警機關公訴請求刑事責任,及
附帶民事侵權損害之賠償請求.)
4.未經請假核准,或未依規定程序請假,而不到職執勤者.
5.有二等親內親戚,於同一縣(市)地區同業,投資經營或任職時,且為未曾
於到職後30天內(或任用前)報備者.或通信、居住、戶籍地址或電話變更
未於發生當日主動通報雇主,或雇主徵詢時未能即刻或允諾期間內補正者.
Ⅳ.符合雇主除經授權外不鼓勵勞工同事間任職期間,私下彼此互贈禮(贈)
品或餐宴或私自以任何方式往來聯繫 原則,而領有獎金或補助或加給者,
若日後發現有違反頒發獎金或補助或加給之目的者,應追扣回其任職期
間所有之獎金或補助或加給金額.
各職級型態之新進人員於到職閱讀管理規則後,不同意執行本管理規則之
事項要求者,應予解職.
各職級型態之新進人員於簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或
勞動契約書後,若到職首日於閱讀管理規則後,雖同意執行本管理規則之
事項要求,但於日後查證屬實仍然發生違規事情時,勞工同意視為違反勞基
法第12條第一項「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受
損害之虞者。」,雇主有權逕將之降調為一般職員職務與計薪,或雇主得不
經預告終止契約,勞工不得異議,勞工更不得以未達勞動基準法第12條第四
項「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」程度之任何理由抗辯 . (勞動基準法第12條)
柒、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
一.受僱
A.所有新進勞工或技術生訓練或觀摩學習之人員應於到職後,首日詳 細閱
讀本管工作規則約定勞資雙方應遵守事項,若有疑問或不明瞭處,應 立
即提出詢問,若未提出後時則視為全部瞭解並應剋盡遵守,若日後才提出
認為滯礙難行時,將依下原則處理;
B.若有應遵守事項與技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約 書
中約定不相符時,以技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約 書
中約定條款為勞資雙方權利義務之依據.
C.若新進勞工或技術生訓練或觀摩學習之人員到職首日不同意執行本 管理
規則之勞資雙方應遵守事項要求者,除主管簽請行政經理同意,並於勞資
雙方之技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書 或勞動契約 書上加註而
得不受本管理規則約束後續聘用外,該新進勞工或技術生訓練 或觀摩學習
之人員應立刻解聘相關職務;
D.若各職級型態之新進人員於簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書
或勞動契約書後,若到職首日於閱讀管理規則後,雖同意執行本管理規則
之事項要求,但於日後查證屬實仍然發生違規事情時,勞方同意視為違反
勞動基準法第12條第一項「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使 雇主
誤信而有受損害之虞者。」,雇主有權逕將之降調為一般職員職務 與計薪,
或雇主得不經預告終止契約,並追索回自違規發生日起算之已領之所有已
領之薪資額及費用及津貼及補助金及獎勵金及福利金及油資或其它自曾
自本公司具領之所有款額,勞工不得異議,勞工更不得以未達勞動基準法
第12條第四項「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大 者。」程度之
任何理由抗辯 . (勞動基準法第12條)
E.本公司聘用各級職相關人員,於人才培訓程序及要求條件為:
1.新人於面試時除非面試主管允許外,一律需填寫<< 應聘面試資料表 WORD檔>>,除有
待查核因素外,一律需當面告知是否錄取.
2.(a).新人通過面試後,若以技術生訓練方式任用時: 則通過面試的新人,須依
職業訓練法第13條規定,需參與一定期間由本公司依職業訓練法施行細則第5
條規定領有考試院核發報關專業技師執照人員擔任技術訓練及輔導工作
的技術生訓練.(專門職業及技術人員考試法施行細則第2條) (職業訓練法第13條)
訓練之職類及標準為依職業訓練法第13條規定, 由行政院勞工委員會公告之
技術生訓練職類及標準表, 序號第:一百一十五, 訓練職類:經貿事務,
訓練標準:從事經貿事務及人才培訓等相關工作,並需簽定技術生書面訓練
契約,並依該合約內容,勞資雙方應恪遵.
技術生訓練期滿，經測驗成績及格者，由事業機構發給結訓證書.
(技術生的管理依勞動基準法第64到69條,勞動基準法施行細則第35及36條,
職業訓練法第11到14條規定辦理)
技術生訓練期合格接受正式聘用者則為正式人員,雇主不得拒絕任用,
雇主並將會依勞資雙方同意之條件簽定勞動契約.
(b).新人通過面試後,若擬以正式人員方式任用時: 則雇主允許擬以正式人員
任用者得以觀摩人身份,於正式簽定勞動契約書前,雇主允許觀摩人有最長
21天的無給薪無付學習費之觀摩期,觀摩人其可以於自選觀摩時間及日期及
觀摩項目,並經雇主同意後實施,並需簽定觀摩學習無薪無費訓練契約,並依
該合約內容,勞資雙方應恪遵.
觀摩期間因為觀摩人非為公司正式員工,故雇主可以隨時取銷原同意之觀 摩
計劃中止觀摩人之觀摩學習,亦不需要支付任何薪資給觀摩人員,雇主亦並
不需要為觀摩人員辦理任何保險;觀摩期間觀摩人員亦可以隨時更易學習時
間,亦可隨時中斷或取銷觀摩學習,觀摩人員亦不需要支付任何學習費用給雇
主.
觀摩期後,若觀摩人認為工作職務內容、作業環境與薪資給付等等條件,都
符合所需而願意接受正式聘用者則為正式人員時,雇主不得拒絕任用,雇主
並會依面試時雙方同意之條件簽定勞動契約;
Ⅰ.若雇主拒絕任用時,則雇主會以勞工基本勞動薪資 換算後之時薪, 乘 實際觀摩時
數,後所得之金額,支付予觀摩人為觀摩期間的車馬費.
Ⅱ.若觀摩人於簽立勞動契約屆滿期離職,於依勞動基準法施行細則第9條規定結清工
資時,則雇主會加發勞工於觀摩期間之以勞工基本勞動薪資換算後之時薪, 乘 實
際觀摩 時數,後所得之金額,支付予觀摩人為觀摩期間的車馬費.
(c).雇主與正式人員簽定勞動契約時,若勞動契約中有註明於簽立勞動契約的
同時,雇主應當場發給若干金額的現金為簽約金予勞工時,若勞工違約離職
時,勞工同意雇主將來得逕由勞工於應請領薪資中(時),逕扣除勞動契約中
約定的簽約金的兩倍 以上為違約金償還雇主;若仍有不足之差額時,勞工應
無條件立即無延遲的償還給雇主.
(d).雇主與正式人員簽定勞動契約時,若勞動契約中有註明於勞動契約勞工完整
的履約滿期離職後,雇主應當場發給若干金額的現金為履約獎金予勞工時,則
於勞工完整的履約滿期離職時,雇主應立即依勞動基準法第9條終止勞動契約時，
雇主應即結清工資給付勞工。於結清工資時雇主應核發履約獎金予勞工.
F.正式勞工人員職等分為一般職員及領導幹部兩類.
1.各類一般職員職責分類如下:
理單人員: 1.擔任檢驗局之現場報(驗)或領證等職務. 押匯實務習作(2)
2.進出口通關押匯資料輸入列印及船位洽簽, 或和進出口商間常態性
聯絡等職務.
3.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
帳務人員: 1.擔任進出口海關沖退稅申請之職務.
2.營業應收支帳,及代支,代收帳的登錄和催收職務.進/出口 代墊支大額費用墊支/收回登記 表
3.營業稽徵稅務申報,納稅記帳職務.
4.執行完成僱主之房屋招租、及相關租金、水、電費、等雜項收入之登錄.
5.參與對外之餐會、講習、或相關之商務活動.
6.於帳務主管出缺時,兼併兼帳務主管職務.
7.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護. 房屋出租業務管理網頁
外務人員: 1.擔任外勤文(物)件收送職務.外務人員工作行程逐趟登記表 外務人員汽油及機車損耗折算表
2.檔案資料建檔,輯冊職務.
3.簡易的辦公設備維護職務.
4.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
業務人員: 1.執行行政經理所擬定或交付業務主管的推展業務計劃.
2.擔任業務及客戶之市場開發.
3.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
港務人員: 1.海關貨櫃場之進出口物品或文書的接送,理貨,陪驗.
2.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
2.領導幹部薪資核算分為:固定計薪制領導幹部 及 業績計薪制領導幹部兩類.
(a).領導幹部共同職責:都必需自認為具有分 析、歸納、調度、招商、聯洽
所轄業務或客戶,而推行順利開拓業績, 並需具有忠
誠、教授、指揮 一般職員能力,不論何原因皆不得
藉故推辭參與對外之餐會、講習、或相關之商務活動.
並且需要有和公司一體之事業心為基本條件.
如勞動契約簽定後,領導幹部因故未能勝任時,勞方同
意視為違反勞基法第12條第一項「於訂立勞動契約時
為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」,
雇主有權逕將之降調為一般職員職務與計薪,或雇主得
不經預告終止契約,勞工不得異議.
(b).各類領導幹部職責分類如下:
理單主管: 1.指揮所轄屬的理單人員,執行出口通關押匯資料輸入,列印,及船
位洽簽,或和出口商間,常態性聯絡. ..押匯習作實例之運用檔案封面控管
2.進口通關資料輸入,列印,及指揮聯絡港邊通關查驗.
3.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
帳務主管: 1.指揮所轄屬的帳務人員,執行完成出口退稅申請職務.
2.指揮所轄屬的帳務人員,執行完成營業應收,應支帳,及代支,代收帳
的登錄和催收職務.進/出口 代墊支大額費用墊支/收回 記登表
3.指揮所轄屬的帳務人員,執行完成營業稽徵稅務申報,納稅記帳職務.
4.指揮所轄屬之帳務人員,執行完成雇主之房屋招租、及相關租金、
水、電費、等雜項收入之登錄.
5.於外務主管出缺時,兼併兼外務主管職務.
6.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護. 房屋出租業務
外務主管: 1.指揮所轄屬的外務人員,接辦外勤文(物)件收送,檔案資料建檔,
輯冊,和簡易的辦公設備維護職務.
2.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
業務主管: 1.指揮業務人員,執行行政經理所擬定的報關、報驗、檢驗、租屋、
運輸、保險..等等推展業務計劃.及業務及客戶之市場開發.
2.化解外涉廠商機關單位和公司人員或業務間之衝突.
3.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
港務主管: 1.指揮港邊人員,執行海關貨櫃場之進出口物品或文書的接送,理貨,
陪驗職務.
2.化解出口商或公司人員,和海關業務間之差異.
3.收寄信件及協助雇主租房業務與環境之清掃維護.
G.於受聘期正式計薪任用之間,如勞工接受雇主之補助經費,或頒發獎金參予
國內外 休閒或考察活動時,如勞工因故違約離職時,
Ⅰ.勞工同意雇主逕由勞方於應請領薪資中(時), 逕扣除雇主所補助經費兩倍,
償還雇主為違約金, 勞工滿期離職時,此費用勞方無需償還.; 或
Ⅱ.勞工同意雇主逕由勞方於應請領薪資中(時), 逕扣還雇主所頒發獎金.
H.於勞動契約屆滿前3至6個月,資方會和勞方面談,議定下一聘期之薪資/
休假/獎金/職務 戥等之續聘條件及內容,於勞資雙方所同意而新簽立的勞
動契約中若訂有違約條款時,此違約條款將自勞資雙方同意新簽定的勞動
契約日起生效,並約束勞資雙方遵守,而相關的其它各自新舊契約聘期內之
薪資/休假/獎金/職務之條件及內容,都各依據原所歸屬之勞動契約內容,
並約束勞資雙方遵守,至該原所歸屬之勞動契約屆滿期為止.
I.雇主於面試時應告知求職者,為維持聯絡之通暢,各級(職)人員於任用後
,均應留下行動電話碼及居處電話碼及居住和戶籍地址資料給行政經理,
如上列資料有所變更時,應於發生時當日檢具資料主動通知行政經理以方
便緊急業務之執行. 如因涉及任何個人資料保護法 (於99/05/26之後由電
腦處理個人資料保護法更名)相關之法規保護個人隱私權,求職者不願執行
本管理通則之事項要求者,面試主管應對面試之求職者不予任用,或任用後
應立即給予解聘終止相關之技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書或勞動
契約書約定事項之處置;
若新進人員或技術生訓練之人或觀摩學習人員到職後,才表明不同意執
行本管理規則本項規定時,除由行政經理同意排除本條文約束,並於相關
契約上加註外,則 新進人員或技術生訓練之人 或觀摩學習人員同意視為
違反勞基法第12條第一項「於訂立勞動契約時為虛偽意思 表示，使雇主
誤信而有受損害之虞者。」,雇主有權得不經預告終止契約,新進人員或
技術生訓練之人或觀摩學習人員不得異議.
J.與雇主簽立技術生訓練契約 書 或觀摩學習契約書或勞動契約書之勞工
於勞動契約之任職期間,因業務作業或創作產生之文書或技術或商標或著
作之商標權及版權及專利權及著作權及登錄各網站系統之帳戶與密碼等
之所有權及使用權及所有一切相關權利,勞工不論是否已以自己或他人名
義登記專利或註冊,勞工同意彼等 權益皆歸屬於資方永遠所擁有,勞工離職
後除獲資方同意外,不得擅自轉用或取用或借用或套用,否則資方將依下法
規訴警究責偵辦:
刑法第320條:「意圖為自己或第三人不法之所有，而竊取他人之動產者，為竊盜罪，
處五年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。意圖為自己或第三人
不法之利益，而竊佔他人之不動產者，依前項之規定處斷。前二項之
未遂犯罰之。」 或
刑法第335條:「意圖為自己或第三人不法之所有，而侵占自己持有他人之物者，處五
年以下有期徒刑、拘役或科或併科一千元以下罰金。前項之未遂犯罰
之。前項之未遂犯罰之。」或
刑法第352條:「毀棄、損壞他人文書或致令不堪用，足以生損害於公眾或他人者，處
人於將受有期徒刑、拘役或一萬元以下罰金。」 或
刑法第356條:「債務強制執行之際，意圖損害債權人之債權，而毀壞、處分或隱匿其財
產者， 處二年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」
K.內包業(商)務之承包人責任.
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，
就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定
雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償
之部分，得向最後承攬人求償。
(勞動基準法第62條)
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原
事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用
勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之
規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承
攬人、再承攬人負連帶補償責任。
(勞動基準法第63條)
二.解僱
雇主有左列情形之一者，雇主得預告勞工終止勞動契約：
A類.
(勞動基準法第11條)
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
B類.(勞動基準法第13條)
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。
勞工有左列情形之一者，雇主得不預告勞工終止勞動契約：
C類.(勞動基準法第12條)
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
雇主有左列情形之一者，勞工得不預告終止勞動契約：
D類.(勞動基準法第14條)
1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。
3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。
4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞工有左列情形之一者，勞工得預告雇主終止勞動契約：
E類.(勞動基準法第15條)
特定性定期契約期限逾三年者(即勞動契約一次簽三年以上者)，於屆滿三年後，
勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞動基準法第十六條第一項規定如下期
間
預告雇主:。
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
(勞動基準法第16條)
三.資遣
雇主於不得已狀況下,勞工勞動契約聘期未屆滿前,若雇主因故擬縮小營業
時,雇主將依當期有效勞動契約年資依法發給法定之遣散費.
A.雇主依勞動基準法第十一條或勞動基準法第十三條但書規定終止勞動
契約者，其預告期間依下列各款之規定：
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
(勞動基準法第16條)
B.雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定預告終止勞動契約者，
應依左列規定發給勞工資遣費：
1.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
2.依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
(勞動基準法第17條)
C.勞工依勞動基準法第16條終止勞動契約有下列情形之一者，勞工不得
向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
1.依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
2.定期勞動契約期滿離職者
(勞動基準法第18條)
四.離職
A.本公司之任何職級之人員均屬於勞動基準法第九條之定期契約員工,
領導幹部於聘期屆滿六個月前,勞資雙方應另簽定勞動契約延續聘
期,其它人員則需於聘期屆滿三個月前,勞資雙方應另簽定勞動契約
延續聘期,否則視為勞資雙方不擬延續聘期,於聘期屆滿時自動解除
勞資雙方聘任權利與義務關係.
任何職級之人員於任職期間表現優秀者,雇主會頒發獎狀或其它方式
送行,以感謝勞工於任職期間之功勳.
B.本公司之定期契約員工於技術生訓練契約 書 或勞動契約書中會約定
的離職後若干期間內,不得於台中市、及彰化縣市、及南投縣市、
或雲林縣市、或苗栗縣市 或更多的區域內之報關、報驗、理貨、運輸
口、進出貿易之廠商、物流等行業任職,否則將追索回該員之原於本
公司任職期間所有已領之薪資額及費用及津貼及補助金及獎勵金及
福利金及油資或其它自曾自本公司具領之所有款額.
若勞工或技術生受訓練人因故未能確實執行時,除行政經理批准免議
追究責任外,勞工或技術生受訓練人將被以未能符合本條規定判為違
規理由,立刻解除任用並追索回自違規發生日起算之已領之所有已領
之薪資額及費用及津貼及補助金及獎勵金及福利金及油資或其它自曾
自本公司具領之所有款額.
C.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞動基準法第十六條第一項如下
規定期間預告雇主。(勞動基準法第15條)
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
(勞動基準法第16條)
E.離職案件移交接管人員規定:
1.離職人員於聘期屆滿前擬離職時,應以書面 之離職申請 書.(或經行政經理
同意後可以改為口頭,但需有同事一人以上見證後,由行政經理於公司會
議上公示為證,如公示有誤時離職人員應當面提出異議)直接向行政經理提
出,不得假手各類 領導幹部,或其他同事提出.
2.於離職交接完成時,行政經理會簽發離職已交接完成確認單,於此之前前,
除了行政經理核准發佈外,當事人嚴禁向廠商,或同事告之離職乙事,以免
影響業務交接進行,及影響仍在職人員工作情緒.和廠商案件的交接.
3.依勞動基準法第19條規定勞動契約終止時,勞工如請求時將發給服務證明書.
(勞動基準法第19條)
五.退休
A.勞工有下列情形之一，得自請退休：
1.工作十五年以上年滿五十五歲者。
2.工作二十五年以上者。
3.工作十年以上年滿六十歲者。
(勞動基準法第53條)
B.勞工有下列情形之一，雇主得強制其退休:
1.年滿六十五歲者。
2.心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。
(勞動基準法第54條)
C.勞工退休金之給與標準如左：
1.按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者
以半年計；滿半年者以一年計。
2.依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身
體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分
期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
(勞動基準法第55條)
D.勞工退休金事項，優先適用勞工退休金條例。勞工退休金條例未規定者，
其適用他法律之規定。(勞工退休金條例第1條)
雇主每月依法提繳基本工資的百分之六為勞工退休金，依法存儲到勞保
局之指定勞工退休金帳戶為勞工退休金。 (勞工退休金條例第14條)
捌、災害傷病補償及撫卹。
一.災害傷病補償
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
1.勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
2.勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
3.勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇
主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準
，依勞工保險條例有關之規定。
(勞動基準法第59條)
雇主已於第一產物保險(股)公司投保『第一產物團體傷害保險』(保險單號
碼:1001字第01gp0000219號 本保單係1001字第00000168號續保)以抵充勞
工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時之補償。
二.撫卹
1.依勞動基準法第59條第四項規定、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病
而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與
其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如下：（一）配偶及子女。（二）父母。
（三）祖父母。 （四）孫子女。 （五）兄弟姐妹。
(勞動基準法第59條)
2.雇主依勞動基準法第59條定給付之補償金額，得抵充就同一事故所
生損害之賠償金額。 (勞動基準法第60條)
3.受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、
扣押或擔保。 (勞動基準法第61條)
4.內包業(商)務之承包人責任.
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，
就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定
雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之
部分，得向最後承攬人求償。
(勞動基準法第62條)
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原
事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用
勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之
規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承
攬人、再承攬人負連帶補償責任。
(勞動基準法第63條)
玖、福利措施。
一.勞工保險福利依下列規定實行:
A.觀摩學習人員:觀摩期間因屬學習性質尚未正式簽定勞動契約
任用,故不予納入團體險/勞工險/全民健康保險範圍.
B.雇主對直屬直接聘用人員全面納入勞工/全民健康保險範圍,公司將依
每月底薪強制每位員工投保.
C.本公司對承攬人其自行遴聘自行付薪之人員,雇主不承擔任何理賠或
保險責任.如有損失或事故時,將由承攬人與當事人自行處理.
D.勞工出險時務必當場報警(憲)單位留據,並務必即刻清點所攜帶物件
完整無遺失,並且當場撥電話:0932-644732通知公司,公司會導引當
事者正確之防護措施,切勿於無紙據情況下私下和解, 如此得以避免
觸犯刑法第185-4條肇事逃逸之六個 月以上五年以下有期徒刑罪責,而
公司當會協助對錯誤肇事方依肇事承擔責任比例求償.
E.各類領導幹部之勞健保險費用,授權由行政經理核定是否全額由公司
禮遇支付.
F.各類領導幹部,若經公司投保之之各類保險費用,授權由行政經理核定
是否全額由公司禮遇支 付;
其餘人員之各類保險費支出,依相關法律規定,勞工和雇主依其規定之
比率,各自支付.
二.勞工旅行訓練福利依下列規定實行:
A.旅行訓練費用使用條款:
約聘之勞工於勞動契約執行滿一年後,於每一年的特別休假期間,公
司將針對該員於過去的績效表現,得 發給予旅行渡假訓練費用,渡假
訓練期間將由行政經理依旅行外地渡假之事實,憑該員填妥之續聘約
人員渡假訓練申請單, 據以核發經濟艙來回飛機/車/船票乙張(或 不
含稅金之基本團費).
若勞工無安排 國內外旅行渡假時,勞工不得以其它理由替代申請支領
本項旅行渡假訓練費用.
本項渡假訓練得由受訓練之員工,自行提出其本身認為最有成效的訓練
方式, 於報請行政經理同意後補助之.
若動支本項追加之旅遊訓練費用之勞工,於勞動契約期屆滿前,或新的
下一期勞動契約聘約勞資雙方承諾起生效日起,不論是否於新聘期任職
日是否已開始,祇要離職時,不論任何原因離職,或因違規 ,或被開除解
聘時,其所動支本項旅遊訓練費用之金額應 處罰兩倍歸還雇主,為本
項旅遊訓練費用的未履約之違約金.
三.勞工借支福利依下列規定實行:
A.若員工有需要時,得預借薪資,可借支之最大金額計算公式:
借款金額需小於下式計算所得之「可借款之最大金額」:
實際已工作天數且未支領薪資金額
減 14天薪資為聘約之違約職前訓練費
(若未實施者,本項不減)
減 (過去已借支尚未還款金額)
========================================
等於 可借款之最大金額.
B.借支不需計息,於動用之前 一工作日,向帳務主管提出借支申請單
或本票,且於發薪時,全部扣除.
雇主保留不予核准借支權利.
C.若借款金額,大於計算後之可借款之最大金額,或非當月應領薪 資
款能夠扣還時,應先報請所屬領導主管依規定核准,或批駁;若核准
借款申請後,借支人應書寫本票交由帳務人員列入追扣,直到款項
還清為止.雇主保留不予核准借支權利.
四.勞工制服福利依下列規定實行:
雇主會免費配發公司制服,但勞工於勞動契約未屆滿前離職時,不論其離
職原因為何,勞工已配發之制服不用繳回,但是該制服費用及加工採購等
管理費合計每件NT$450,應由勞工依照該制服新價賠償.
五.勞工於勞動契約約定條款以外其它原因的計劃開銷費用福利依下列規
定實行:
由雇主與勞工協議於勞動契約約定條款以外,另行增加之特殊訓練或
獎金或旅遊補助或其它原因的計劃開銷費用,於款項撥付後,若經 事
實證明,勞工未履行依支領該費用時所承諾達成計劃之事項時,勞工
應立刻依原已領取之計劃開銷費用金額加計一倍不計息立刻歸還,勞
或由雇主於應核發或離職結清之之薪資中逕於扣除,若不足扣除時,工
應無異議立即歸還不足額.
若未歸還時或不足扣除者,將依法提起訴訟,而訴訟費用亦將由當 事者
支付.
六.員工入股福利依下列規定實行:
A.所有持有有效的勞動契約任職期剩餘三年以上之勞工,都得於每月帳務
盤點後,以其自備現金向雇主申請現金投資入股公司,而達所有員工股東
化及營利合理分配化目標.
B.勞工入股所投入的股金,其持股比例之計算為:
持股比例=勞工投入股金額 /入股前一月帳務盤點後的公司總資產金額
此持股比例每位勞工需小於(含)百分之一.
C.持股比例亦為國曆年度盤點之年終紅利的配分比例.
D.股權為特別股不得轉讓,離職時:
Ⅰ.若離職前一月盤點後,公司總資產金額大於原入股時公司總資產金
額時,雇主發還勞工原投入時的股金,並收回其持股比例.
Ⅱ.若離職前一月盤點後,公司總資產金額小於原入股時公司總資產金
額時,雇主 以勞工入股時之持股比例,乘, 離職前一月盤點後公司總
資產金額為發還勞工股金,並收回其持股比例.
E.每年公司國曆年度盤點之年終紅利,應保留10%為公積發展金,餘為發
放股利金額.
F.股東每年之紅利,和該農曆年度之年度終獎金一起發放,中途退股或離職
者該年度不得參予紅利分配.
拾、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
勞僱雙方應遵守勞動基準法及 勞動基準法施行細則及 勞工保險條例及
勞工保險條例施行細則及 勞工安全衛生法及 勞工安全衛生法施行細則
等等相關安全衛生之法規.
拾壹、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
各級員工緊急事故之通報及事項反應,請撥行政專線:(04) 22620983
拾貳、其他。
一.如本公司經營權或所有權因故轉移時,本公司以上所訂列之所有工作 規
則或是其他之權益利害事、物、務,將由承接之雇主或承讓者概括循往
例接受與處理.
二.未書列其它事項,得經幹部會議同意後,報請董事會認可後,變更或補列之.
三.本管理通則為公司內部管理文件,徜因電腦列印變字或錯誤時,以電腦 資
料庫存者為正確之原版本.
附件: 勞動基準法 勞動基準法施行細則 勞工請假規則 勞工保險條例 勞工保險條例施行細則
勞工安全衛生法 勞工安全衛生法施行細則 職業訓練法 育嬰留職停薪實施辦法
勞資爭議處理法 職工福利金條例 職工福利金條例施行細則 性別工作平等法
性別工作平等法施行細則 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
性別工作平等訴訟法律扶助辦法 勞工退休金條例 勞工退休金條例施行細則
